Entrevista de seleção é a primeira entrevista que se aplica ao candidato a emprego. Normalmente é solicitado que o candidato preencha o formulário de emprego. Devemos observar o seguinte ao iniciar a entrevista:
MECANISMO DE DEFESA
O candidato está à procura de satisfazer as suas necessidades, logo, procura formar uma cadeia de forças de auto proteção (defesa de suas fraquezas).
Seu objetivo é vender a batalha da entrevista, o candidato sente seu "eu" ameaçado pelo entrevistador, que lhe afigura como um investigador de sua vida privada.
Seu mecanismo de defesa é manipular as informações sobre si mesmo, simulando um personagem que ele não é (tende falsificar as informações). Também a sua memória tende a esquecer fatos desagradáveis, ou modificar e distorcer inconscientemente situações passadas, tornando-as mais agradáveis e mais próprias à imagem do "eu". É por isso que deve ser norma desenvolver uma entrevista só após criado o ambiente favorável (o entrevistador deve ser cordial e sincero para obter a confiança).
Uma vez obtido o ambiente favorável, deve ser mantido durante todo o decorrer da entrevista.
FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
A pergunta é a principal ferramenta do entrevistador e requer anos de prática para ser perfeitamente executada (requer técnica, perfeição e treinamento), o entrevistador deve ser claramente o seu objetivo para perguntar, deve ter amplo vocabulário e saber usar as palavras em precisão.
Antes de perguntar é preciso saber o que e até onde se deseja medir. A linguagem do entrevistador deve estar à altura do candidato (não usar linguagem técnica para o homem comum ou linguagem de entrevistador deve estar à altura do candidato (não usar linguagem técnica para o homem comum ou linguagem simples junto ao candidato superior).
O CONTROLE DA ENTREVISTA
Embora deva ser espontânea, deve-se ter algum controle para evitar que o candidato fale livre e caoticamente desperdiçando tempo.
A entrevista dirigida é o termo médio das duas e evita os excessos das mesmas. Segue esquema, mas permite ao candidato grande mobilidade e liberdade de expressão. O tempo na entrevista é um dos fatores a controlar. Deve-se consultar o relógio discretamente. Alguns estudos de tempo de entrevista mostraram.
· 100 minutos é entrevista psicológica com candidatos complexos
· 30 minutos é entrevista casos simples com candidatos nível médio
· 5 minutos é entrevista preliminar ou de triagem
Durante a entrevista recebemos dois tipos de informação: descritiva e valorativa.
A primeira geralmente é digressão ou estória. A segunda permite penetrar no passado do candidato (experiência de chefia, maturidade emocional, sua prática no grupo).
COMO PREPARAR UMA ENTREVISTA
· obtenha a descrição e análise da função para o qual vai selecionar;
· observe problemas dessa função (turnover, cooperação, tipo de supervisão, disciplina, etc.);
· prepare um esquema de desenvolvimento (tempo por assunto);
· elabore perguntas analíticas e descritivas (não pergunta tipo "sim e não");
· mantenha a entrevista sob controle: não permita divagações do candidato nem fale (você) mais de 10% do tempo.
ROTEIRO DE ENTREVISTA
· histórico profissional - 40% do tempo - avalie por ordem cronológica a história profissional do candidato, observando: progresso nos conhecimentos, habilidades, gostos, aversões e fracassos.
· histórico educacional - 20% do tempo - avalie por ordem cronológica a formação cultural e o treinamento, observando orientação vocacional, matérias preferidas, tipo de vida social na escola, atividades extracurriculares.
· histórico familiar - 20% do tempo - avalie os antecedentes familiares, temperamento e caráter dos pais, status sócio-econômico, tipo de educação recebida, como passou a infância, adolescência e juventude.
· ajustamento social atual - 20% do tempo - avalie o homem em face a sua família, à sociedade e a determinados grupos sociais, políticos e religiosos, sua classe social, estabilidade econômica e atividades associativas.
10 dicas estratégicas para contratar o profissional certo
1 - Converse antecipadamente com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e pergunte diretamente quais as competências técnicas e comportamentais que ele considera indispensáveis para o profissional que será contratado.
2 - Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não atendia as expectativas da empresa, foi convidado pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo? Não esqueça de que, para atrair e reter talentos, a área de RH deve estar atenta a todos os detalhes, inclusive no processo de R&S.
3 - Utilize o banco de dados para ver se há algum colaborador que atua na empresa e que pode ser transferido de departamento. Valorizar a prata da casa tem vantagens, pois além do reconhecimento do talento, o profissional já está integrado à cultura da empresa. Lembre-se que há casos de profissionais recém-contratados que são desligados da companhia, por não se adaptarem aos valores organizacionais.
4 - Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso porque não são raros os casos de profissionais que comparecem a um processo seletivo e quando sentam para conversar com o selecionador, foram convidados para concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil. Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de interesse/atuação.
5 - Hoje, há profissionais que atuam na área de R&S que utilizam amplamente as redes sociais, mantêm uma rede de relacionamentos ativa. Isso pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos candidatos.
6 - No primeiro contato com o candidato, converse e tente identificar o que ele espera da empresa, suas expectativas de ascensão profissional. Isso evitará a contratação de uma pessoa que, em pouco tempo poderá desligar-se da empresa com a alegação de "não era aquilo que esperava".
7 - Apresente a empresa, mesmo que verbalmente ao profissional que participa do processo. Faça uma síntese institucional do negócio, da estrutura e das expectativas da organização em relação a quem será contratado. Vale lembrar que isso não é para assustar o candidato, mas sim para que ele tenha uma ideia de onde irá atuar.
8 - Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que conseguiu identificar durante todo o processo de seleção. Mesmo um selecionador competente pode deixar passar alguma informação relevante de um profissional, principalmente se a seleção torna-se uma maratona com vários candidatos.
9 - Juntamente com o gestor que ficará responsável pelo recém-contratado, simule uma situação que poderá ocorrer no dia a dia. Isso fará com que o candidato demonstre alguma aptidão valiosa para o cargo ou, então, total falta de "conexão" com a vaga em aberto.
10 - Depois de realizar as etapas do processo seletivo, convide o gestor para que em conjunto vocês avaliem qual candidato mais se enquadrou ao perfil da vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem mais uma atividade que fará a diferença para o processo.
Há um lado que não pode ser esquecido: o que levou aquele profissional a buscar uma colocação naquela empresa? É interessante que o entrevistador tente identificar como o candidato vê a empresa que oferece a vaga. Agindo dessa forma, aumentarão as chances de contratar o colaborador certo, para o cargo adequado. 12 passos para uma assertiva da seleção de sucesso
1 - Trate o candidato como cliente da sua área. Qualquer candidato merece sua atenção, mesmo se estiver totalmente fora do perfil requerido.
Assim como a área comercial o RH é um setor que tem contato direto com potenciais clientes e parceiros, logo deve seguir aos mesmos princípios de bom atendimento. Nada mais antipático que mensagens de divulgação de vagas do tipo "candidatos fora do perfil não serão avaliados". Já vi administradores em vagas originalmente ofertadas para engenheiros (e o contrário), onde os profissionais alcançaram a excelência em sua atuação. Acredite! Formação, idade e sexo não são fatores limitantes para a absoluta maioria das vagas. Infelizmente, muitas empresas e selecionadores não pensam da mesma forma.
2 - Antes de iniciar o recrutamento tenha total conhecimento das exigências do cargo, conheça o trabalho da área contratante e, também, da atividade deste colaborador e das áreas as quais ele se relacionará.
É impossível fazer uma boa contratação se não estiver bem claro para o selecionador qual é a natureza do trabalho que será realizado.
3 - Partindo do item 2 defina os conhecimentos, habilidades e atitudes imprescindíveis e os desejáveis para o profissional, verificando quais os instrumentos possíveis para a apuração destas características nos candidatos.
Para as empresas que já trabalham com "seleção por competências e atitudes" a experiência profissional é um item periférico, mais importante do que o profissional já fez é conseguir avaliar o que ele pode fazer.
Para tanto, existem uma série de testes e ferramentas que auxiliam o selecionador a identificar estes aspectos nas fases de entrevista.
4 - Verifique quais os canais mais adequados para o recrutamento, considerando inclusive custos, e inicie a divulgação da vaga.
Alguns profissionais reúnem-se em associações ou grupos (formais e informais). Com a Internet intensificam-se "portais" especializados e, conforme a função, o selecionador tem facilidade em fazer Hunting.
5 - Faça uma criteriosa seleção do material recebido, não concentre sua análise apenas na experiência profissional, mas procure identificar características compatíveis aos identificados no item 2.
Nesta fase avalie as experiências dos candidatos. Histórico profissional e acadêmico são apenas alguns dos indicadores a considerar. Esclareço que o histórico profissional não deve ser um critério de decisão absoluto porque as atividades de um mesmo cargo em empresas diferentes podem ser completamente diferentes.
Algumas empresas cometem um grande engano ao homogeneizar o recebimento do Curriculum através de formulários padronizados. Muitos ótimos profissionais simplesmente desistem de candidatar-se para não se submeterem à verdadeira tortura de ter que digitar novamente seus dados em mais um formulário.
Além disso, os CV's revelam muito sobre o candidato, sempre trazendo informações interessantes, que não estariam presentes nestes formulários padrão.
É claro que é muito mais fácil fazer uma pesquisa em seu Banco de Dados, fazendo um filtro através de algum critério qualquer. Mas tenha consideração pelos futuros colegas de trabalho, esqueça os Form's e analise CV's. A qualidade da seleção será infinitamente maior.
6 - Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não puderam ser aproveitados para esta fase e convoque os demais para uma entrevista coletiva.
Se você chegou neste ponto com mais de 20 candidatos, reveja seus conceitos de seleção! Reduza o leque. Utilize a célebre frase "o melhor candidato é aquele que a empresa pode pagar" e, antes mesmo da entrevista presencial, confira (por e-mail ou telefone) se o candidato não está buscando remuneração superior à oferecida pela empresa. Se for inferior não há problema, é até um fator motivacional a mais.
Dê um retorno aos não selecionados, se possível por e-mail (que é mais rápido e barato), para que os não aproveitados possam retomar a procura de emprego.
7 - Entrevista coletiva: aproveite este momento presencial ao máximo. Aplique os testes convenientes e procure aprofundar a análise de cada profissional, deixe de lado análises subjetivas e foque na busca do profissional mais adequado.
Apresente a empresa, a vaga e explique os objetivos gerais das atividades que serão solicitadas. Explore ao máximo as análises de comportamento e atitude. Um profissional aparentemente tímido em uma entrevista individual (algo natural pela tensão do momento) tem sua introversão e relacionamento melhor avaliado em uma situação de interação em grupo. O estilo de liderança, o trabalho em equipe, a atuação sob pressão e outros componentes comportamentais são melhor avaliados neste momento. Explore a atitude dos candidatos no convívio social e outras variáveis ligadas às relações humanas.
8 - Analise os testes em conjunto com a informação coletada e verifique quais têm o perfil adequado para prosseguir no processo.
Verifique o resultado dos testes escritos em conjunto com a análise comportamental e liste os candidatos por ordem de desempenho.
9 - Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não foram aproveitados nesta fase e convoque os demais candidatos para uma entrevista individual.
Caso existam candidatos nesta vaga, não aproveitados, mas com um bom desempenho, considere seriamente convidá-los para outras oportunidades compatíveis com suas características. Com um tempo médio de desemprego superior a um ano muito provavelmente eles estarão disponíveis por um bom tempo. Os candidatos se sentirão gratos pela lembrança e o selecionador economizará tempo e recursos.
10 - Entrevista Individual: nesta fase opte por uma entrevista estruturada, procure fazer as mesmas perguntas para todos os candidatos para que possam ser mensuradas e qualificadas de imediato.
Procure aliviar a tensão do momento quebrando o gelo (rapport), eliminando formalismos e reapresentando a empresa e a vaga, detalhando um pouco mais a rotina de trabalho. Para deixar o candidato mais tranqüilo uma abordagem alternativa é começar com questões ligadas à parte pessoal e social, explorando mais profundamente a parte acadêmica e profissional.
Tente explorar um pouco mais os aspectos identificados na entrevista em grupo. Verifique a "autopercepção" do candidato, sua vida social e familiar e se o candidato já enfrentou desafios semelhantes aos necessários para a vaga.
Confira o nível de interesse do candidato pela oportunidade, explore os salários e os benefícios anteriores para verificar se a remuneração oferecida é compatível com suas necessidades.
Crescentemente as empresas têm verificado o interesse dos candidatos por trabalhos voluntários, buscando funcionários com maior interesse em colaborar com a sociedade e valores éticos.
Não se deixe levar por fatores subjetivos, considere em segundo plano fatores como simpatia, empatia, beleza, oratória, carisma ou outros se não forem características necessárias para a atuação profissional.
Principalmente para atividades na área técnica, profissionais reservados, tímidos, objetivos, às vezes são preteridos em benefício de outros mais extrovertidos, quando na verdade (objetivamente) seriam mais adequados para determinada função.
11 - Procure encaminhar os aprovados para entrevista na área contratante no mesmo dia, se possível na sequência do passo 10. Converse antecipadamente com o responsável da área, informando um briefing do candidato, assim o entrevistador da área não repetirá perguntas já feitas.
Este item é importante para otimizar o tempo e os recursos tanto da empresa quanto dos candidatos. Dispensando os profissionais responder novamente "Qual sua formação acadêmica?" ou "Por quais empresas você passou?", já que estas informações já estão disponíveis por escrito.
A entrevista na área contratante deve concentrar-se em avaliar a adequação do candidato à rotina de trabalho que lhe será atribuída. Uma boa proporção de candidatos é que 4 a 5, dos 20 iniciais cheguem nesta fase.
12 - Ao final das entrevistas, reúna-se com a área solicitante para trocar ideias dos pontos positivos e negativos de cada candidato e, tendo sempre por base as características necessárias para a vaga, decidir a melhor aquisição para a empresa.
Não esqueça de retornar para os candidatos não selecionados, este item conclui a seleção. Novamente, candidatos não aproveitados nesta fase podem e devem ser chamados para eventuais novas oportunidades na empresa.
Se todos estes passos forem seguidos, certamente a empresa fará uma excelente escolha e, além disso, os não selecionados estarão contentes com a postura do RH e decepcionados apenas por não fazer parte da equipe de colaboradores. Um processo transparente e ético onde todos ganharam: candidatos, empresa e o profissional contratado.
O prazo esperado para toda a seleção (da divulgação o fechamento) é de 15 dias, não sendo aceitável nada superior a quatro semanas. A partir desse ponto, iniciam-se as rotinas de admissão legal, integração, desenvolvimento e retenção de talentos.