Como calcular o índice de Turnover (Rotatividade)

Cada vez mais utilizado  pelo setor de Recursos Humanos, o termo turnover, também denominado de “rotatividade”, traduz o percentual de substituição de funcionários que uma empresa possui, ou seja, o giro entre entradas (admissões) e saídas (demissões) de uma empresa, servindo como indicador da saúde organizacional.
Dependendo do tipo de organização, se o turnover tiver um alto percentual, indica que algo está errado na organização. 

Mas qual seria o índice de rotatividade ideal?


Segundo Chiavenato (2010), seria aquele que permitisse à organização reter seu pessoal de boa qualidade, substituindo aquelas pessoas que apresentam distorções de desempenho difíceis de ser corrigidas dentro de um programa exequível e econômico. Assim, cada organização teria sua rotatividade ideal no sentido de que esta permitisse a potenciação máxima da qualidade de seus recursos humanos, sem afetar a quantidade dos recursos disponíveis. 


A rigor, não há um número que defina o índice ideal de rotatividade, mas uma situação específica para cada organização em função de seus problemas e da própria situação externa de mercado. O que vale é a situação estável do sistema, atingida através de autorregulações e correções constantes das distorções apresentadas. 


 Outras formas de cálculo:

- Cálculo do Atrito: Este indicador serve de base para analisar a quantidade de perda dos colaboradores. Dá base para estratégias de retenção e desenvolvimento de pessoas.

Atrito = Pedidos de demissão
Efetivo médio


- Cálculo de Rescisões no Período de Experiência: Este indicador mostra como está o processo de recrutamento e seleção (quanto maior este índice mais problemático o processo).

Rescisões experiência = Total de Rescisões fim do contrato de experiência + rescisões no período de experiência
Efetivo médio

O alto índice de turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas e no comprometimento, que acaba gerando ainda mais faltas de funcionários, mais rotatividade, interferindo até na credibilidade junto aos clientes.
Em um sentido mais amplo, a perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.