decorrem consequências importantes para a motivação e progressão na carreira dos
funcionários. O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de um setor ou de uma estrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe.
Da avaliação de desempenho resultam três consequências principais: a identificação de
necessidades de qualificação, a determinação de potencial e a gestão de remuneração
do funcionário.
PRESSUPOSTOS DA AVALIAÇÃO
Definindo competências:
Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos
manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de ações
observáveis pelos outros; pode-se dizer que é o conjunto de três variáveis:
a. saber fazer: são os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para
realizar um determinado trabalho.
b. querer fazer: envolve as motivações, as iniciativas pessoais e a vontade de
realizar um determinado trabalho.
c. poder fazer: são os recursos necessários para realizar um determinado trabalho e a autonomia para fazê-lo.
Análise das variáveis:
Para a análise das três variáveis, os avaliadores deverão levar em consideração o
desempenho das equipes e dos indivíduos no que se refere ao comprometimento de ambos, quanto à atuação e à contribuição, para atingir os resultados esperados. O desempenho será analisado a partir das seguintes competências e habilidades:
Competências Técnicas: dizem respeito à aplicabilidade dos conhecimentos e experiências específicas no que se refere ao uso das ferramentas, materiais, normas, procedimentos e metodologias necessárias para o desenvolvimento das atividades.
Habilidades Pessoais: são as ações do indivíduo, considerando fatores de natureza interna, ou seja, aquilo que é próprio e particular de cada um, e que é um referencial de personalidade, de modo que seja perceptível pelas atitudes quanto ao envolvimento e autodesenvolvimento e que refletem no desempenho das atividades.
Habilidades Comportamentais: são atitudes relativas a estímulos que refletem na ação e reação comportamental e no desenvolvimento das atividades do indivíduo.
O processo de avaliação deve abranger:
A Direção da empresa - esta deve avaliar o desempenho de seus gerentes e líderes, devendo considerar o conjunto de atividades interrelacionadas para alcançar os objetivos específicos, dentro de um período de tempo.
O Superior Imediato (gerente ou supervisor) - este deve avaliar o desempenho dos funcionários que compõem sua equipe e poderá utilizar as informações como resultante para o planejamento de suas ações, visando melhorar o desempenho da sua área.
Usuários/Clientes - estes devem avaliar a atuação e o desenvolvimento das habilidades do funcionário e como o seu desempenho contribui para que a equipe alcance os resultados esperados.
O funcionário – deve fazer uma auto-avaliação do seu desempenho e da sua participação nos resultados alcançados pela equipe. Ao final do processo ele terá informações sobre seu desempenho a partir das percepções do seu superior imediato e dos clientes.
BENEFÍCIOS PARA OS AVALIADORES E AVALIADOS
A análise dos resultados das avaliações fornecerá indicadores relevantes que
beneficiarão todas as partes envolvidas:
A Empresa ou Diretoria - terá informações importantes sobre aspectos que afetam diretamente a vitalidade da organização e terá condições de fazer os ajustes necessários em seu planejamento estratégico. Este processo de avaliação representa uma ferramenta adicional para avaliar o desempenho e o potencial das pessoas, contribuindo para a tomada de decisões relacionadas às promoções, treinamentos, desenvolvimentos, contratações, melhorias de condições de trabalho e outros assuntos relacionados à gestão de pessoas.
A Gerência - terá mais clareza sobre os aspectos que requerem sua atenção e uma visão das necessidades da sua área, em termos de competência e potencial humano.
O Superior Imediato (supervisor, chefe) - terá mais clareza sobre os aspectos que
requerem sua atenção, tanto no que se refere às suas atitudes, quanto em relação às atitudes dos funcionários sob sua responsabilidade; ele poderá ter elementos para propor melhorias no desempenho da equipe.
Os Usuários/Clientes - representam um segmento importante no processo de avaliação na medida em que propiciam um olhar inovador e muito significativo, podendo contribuir com informações relevantes para o contexto organizacional.
O funcionário - terá uma percepção mais segura quanto à visão que seus avaliadores têm em relação às suas atitudes, desenvolvimento profissional e a própria atuação na equipe.
A avaliação de desempenho deverá estimular as pessoas a melhorarem o seu senso
crítico em relação à gestão de pessoas, como forma de promover o comprometimento de
todos os integrantes, sejam eles avaliadores ou avaliados.
Orientações para realizar uma avaliação coerente e eficaz:
O que deve ser avaliado é o desempenho da equipe e do funcionário, a partir da análise de alguns fatores relativos às habilidades. Para o propósito dessa análise, o que importa é o que o funcionário faz em prol da empresa.
As orientações a seguir ajudarão o avaliador a exercer o seu melhor senso crítico, ao
analisar o desempenho das equipes e dos indivíduos:
a. Tente identificar as diferenças de desempenho das equipes e dos indivíduos. Um dos objetivos do sistema de avaliação é justamente melhorar o senso crítico e a capacidade de discernimento dos funcionários, para a melhoria da prestação de serviços à empresa e aos clientes.
b. O importante na avaliação é o padrão de desempenho do funcionário, no período que está sendo considerado. Eventualmente, fatos isolados (positivos ou negativos), que claramente não representam o padrão de desempenho do funcionário, não devem ser considerados.
c. O que importa é a qualidade final da avaliação, portanto, em caso de dúvida, o avaliador poderá trocar ideias com outras pessoas que conheçam bem o desempenho do funcionário. Quanto melhor for a avaliação, melhor será a qualidade da informação sobre as equipes, os funcionários e o direcionamento desse processo para aprimorar
os resultados no setor de trabalho.
d. Os fatores de avaliação devem ser entendidos como um processo para se conhecer melhor o perfil das equipes e dos funcionários. Na prática, não há avaliações finais “boas” ou “más”, respostas “certas” ou “erradas”. O que há são informações importantes que servirão para ajudar a melhorar a forma de gerenciar pessoas no dia-a-dia. Quando a avaliação for feita no contexto de um programa formal da empresa, seus resultados darão informações importantes para o planejamento de treinamentos e outros programas de desenvolvimento profissional.