O capital intelectual humano é o principal responsável pelas
atividades desempenhadas nas organizações. São as pessoas que propiciam a
prosperidade ou decadência de uma instituição e são elas que geram inovações,
disseminam conhecimentos e criam métodos para que as empresas progridam no
mercado competitivo.
Mas
afinal, o que essas pessoas precisam fazer para se desenvolverem
profissionalmente e contribuir para o crescimento de uma empresa? Bem, sabe-se
que é inerente ao ser humano deter Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
(ideograma CHA) para o desempenho das diversas atividades cotidianas - e no
ambiente corporativo, isso não é diferente. Estes três pilares, quando
consolidados, formam competências que permitem a diferenciação profissional dos
indivíduos, que quando bem geridas, funcionam como engrenagens da máquina
chamada empresa.
Entretanto,
a voracidade do mercado obriga os gestores buscarem o desenvolvimento contínuo
do grupo e deles próprios, se reposicionando frente às adversidades, prezando
pela inovação e pela diferenciação perante os stakeholders.
Tendo em vista a necessidade de
trabalhar e desenvolver as competências de seus funcionários, diversas empresas
do mercado nacional têm demandado a elaboração de planos de desenvolvimento
profissional de forma estruturada (muitas vezes auxiliadas por consultorias
especializadas), inclusive para a formação de novos líderes, cujo principal
objetivo é a qualificação formal dos colaboradores e/ou parceiros.
O
público-alvo de um plano de desenvolvimento é o mais variado possível, pois a
sua aplicação não é restrita a um determinado tipo de indivíduo, classe ou
nível educacional, sendo permitido capacitar as mais diversas funções e cargos
de uma empresa, já que as competências abordadas podem ser de caráter técnico,
ferramental, organizacional ou comportamental, sendo este último o mais exigido
nas empresas modernas, principalmente nos cargos de liderança.
Os processos utilizados em planos
de capacitação são diversificados, onde muito se deve às customizações exigidas
pelas organizações, seja por características setoriais, conjunturas econômicas
locais ou níveis hierárquicos em pauta. O desenvolvimento de metodologias
robustas, já testadas e aplicadas em várias empresas de diversos setores, é
fundamental para o sucesso do plano de capacitação, em virtude da dinâmica dos
diferentes ambientes.
Abordaremos
agora uma das metodologias mais empregadas em planos de desenvolvimento
profissional, composta por quatro macro etapas, vislumbrando a capacitação
coletiva ou até mesmo individual dos colaboradores de uma organização. A
primeira delas consiste no mapeamento das competências, onde se levantam
conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o desempenho das
atividades no ramo em questão; seja através de entrevistas, benchmarks,
questionários ou revisitando mapas de competências prévios, sendo estes bancos
de competências fundamentais para o enriquecimento das informações. Assim,
cria-se uma prévia da matriz de competências do plano.
Uma
vez que as competências iniciais foram levantadas e passam por uma primeira
triagem, faz-se necessária a validação de cada uma delas dentro do contexto a
ser analisado. Para que se validade cada tópico abordado, assessments são elaborados com o intuito de
identificar a relevância de cada item listado e/ou os níveis de proficiência
exigidos para cada cargo, função ou nível hierárquico. Além dos assessments de
identificação, deve-se levantar também os níveis de proficiência individuais,
seja através de auto-avaliações ou avaliações de gestores sobre seus liderados.
Entramos, desta forma, na segunda macro etapa do processo, cuja principal
atividade é o mapeamento dos gaps de capacitação encontrados através dos assessments.
Os gaps são os resultados da diferença entre nível de
proficiência atual e o necessário para atuar
na área ou função. Entretanto, apenas os gaps identificados não são parâmetros suficientes para elaborar um plano de ação
para a capacitação. É preciso também levar em consideração
o nível de importância que cada competência possui para o desempenho das atividades. Portanto, a terceira macro etapa
é a mais relevante no processo, como demonstração
das competências prioritárias para desenvolvimento, dada através da elaboração da seguinte matriz:
Com essa ferramenta, há a possibilidade de identificar e definir
as ações necessárias para redução de gaps, através da elaboração de um
portfólio de ações educacionais, e consequentemente, a definição do plano de
ação de capacitação prioritário, caracterizando a quarta e última macro etapa
do processo.
Uma possível extensão do processo
é a elaboração estruturada de uma trilha de carreira, com a criação de um fluxo
de evolução de carreira, onde se realiza um ciclo através da definição das
competências fundamentais para o desempenho das funções; a identificação das
opções de evolução para o colaborador na sua própria carreira; com a indicação
dos pontos em que ele deve ser desenvolvido para a sua efetiva transição de
posição e por fim, a capacitação nas competências-chave na nova função a ser
desempenhada.
A elaboração de um plano de capacitação é
extremamente necessária para cada indivíduo componente
de uma organização, pois todo ser humano possui alguma carência que precisa ser desenvolvida para o melhor desempenho das
atividades. Afinal, colaborador capacitado e desenvolvido
faz com que a empresa também se desenvolva.
Fonte: Visagio