Qual
gerente seria capaz de responder à seguinte pergunta: por quais doenças de meus colaboradores sou responsável?
Um
traço marcante de nossa cultura organizacional é que a maioria dos
profissionais se desenvolve sem feedback. Isto significa que não sabe se o que
faz está de acordo com o que seu gestor deseja. A promoção significa que sim. A
demora em subir de cargo, ou a demissão, informa o contrário.
Em outras
empresas, se as pessoas fizerem tudo corretamente receberão o silêncio como
resposta. Entretanto, um único erro significa um feedback grosseiro e
desmoralizante.
A experiência
que os funcionários vivem a cada momento na presença do gerente influencia
diretamente a lealdade deles e o crescimento da organização. Esta experiência
pode ser marcante, relevante e inspiradora. Ou pode ser estressante, humilhante
e desencorajadora. Os momentos de feedback são determinantes nesse contexto.
Entretanto, esta é a competência de liderança da qual os executivos mais fogem
e, portanto, não sabem usá-la para desenvolver pessoas. O resultado é que ficam
constrangidos ao enaltecer aqueles que fizeram um bom trabalho e usam emoções
negativas e rótulos quando precisam corrigir um liderado. Nos casos mais
desastrados, acabam por submeter a empresa a processos de assédio moral.
Quer se trate
de um gestor duro, que constrange seus subordinados, ou um gerente bonzinho,
que não sabe cobrá-los, a falta de feedback é fonte de grandes infortúnios para
a organização e seus profissionais. O clima organizacional aprimora-se
consideravelmente quando os gestores sabem como fazer e usam esta competência
corretamente. Portanto, o treino de como dar feedback é fundamental para o desenvolvimento
das operações da empresa.
O feedback
nada mais é que um diálogo, balizado pelos propósitos da organização para
reforçar comportamentos que deseja promover, ou para interromper aqueles que
não quer que aconteçam.
São
nos momentos de feedback que ocorrem as maiores quebras de comprometimento
entre líderes e seus colaboradores. Ninguém se compromete em um ambiente
desrespeitoso e, em vez de se preocupar em cumprir os propósitos da empresa, as
pessoas se retraem, tornam-se cínicas, resignadas ou apáticas. É pouco provável
que um cliente se torne leal atendido por profissionais com estes
comportamentos. E menos provável ainda que a estratégia da empresa seja
implementada com sucesso por pessoas com estas características.
Embora o risco
que mais preocupa as organizações seja que o líder, ao exceder-se no feedback,
gere as condições para que a empresa seja processada por assédio moral,
preocupa-me muito mais o quanto ele causa de infelicidade e doenças. Isto
porque o estresse de ser continuamente desrespeitado gera a possibilidade de
que a pessoa desenvolva ansiedade, síndrome do pânico e depressão. Nos casos
mais graves, e quando exposta a isto por longos períodos, graves problemas
psicológicos, infarto e AVC.
A capacidade
principal do gerente no momento de feedback é de lidar com emoções, suas e dos
colaboradores. Sem esta competência, a rigor, o indivíduo não deveria ter sido
alçado ao cargo de líder. Feedback não é o momento para dar vazão a emoções
negativas, como frustração ou raiva. Muito menos para rotular pessoas,
chamando-as do que quer que seja.
Profissionais
promovidos a cargos de gestão devem se esforçar para desenvolver sua
inteligência emocional e conhecer as melhores práticas de liderança. A ausência
de ambas é a principal causa de feedbacks desastrosos e é fonte de muitas
doenças em pessoas que merecem ser tratadas com mais respeito e consideração, pois
muitas dedicam às organizações os melhores anos de sua vida e fazem do trabalho
uma importante razão de sua existência.
Por
isto o feedback adequado é fundamental!
Fonte: Alliance Coaching