Um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Sistema de Remuneração consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da empresa.
Um bom Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado). Deve ainda estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir a avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, elevando a produtividade.
Estabelecer remuneração condizente com a
tabela salarial
, em busca do equilíbrio interno e externo da sua estrutura de cargos e salários (Salário Fixo) e sistemas que premiam/recompensem também o ocupante do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados (salário variável).Os modelos existentes de Remuneração, desde o tradicional e fundamental Plano de Cargos e Salários, passando pelos diversos tipos de Programas de Remuneração Variável, são as ferramentas necessárias para atingir os seguintes objetivos:
- Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento equitativo
- Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas
- Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos
- Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na empresa
- Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado
- Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores
- Racionalizar a estrutura organizacional
- Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional
- Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.
A
tabela salarial
, entre os Sistemas de Remuneração o Plano de Cargos e Salários, é fundamental. Como instrumento gerencial estabelece a estrutura de cargos da organização, define as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais, que são: o Equilíbrio Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários dentro da sua organização) e o Equilíbrio Externo (provedor da harmonia dos cargos e salários com o mercado de mão-de-obra).Os principais passos para a implantação de um eficiente Plano de Cargos e Salários são os seguintes:
Fase A - Organização e Planejamento do Trabalho
Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao relacionamento com seus funcionários. Todas estas informações têm um caráter de extrema importância para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais para o sucesso do projeto. O legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação ao projeto são definitivos para o sucesso do trabalho.
Fase B - Divulgação
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações.
Fase C - Levantamento de atribuições
É a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis, através de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização e padronização dos cargos.
Fase D - Descrições de Cargo
O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsídio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição.
Fase E - Avaliação e Classificação dos cargos
É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. Existem diversas técnicas e metodologias de Avaliação de Cargos, e a empresa deverá escolher qual a mais adequada às suas necessidades.
Fase F - Pesquisa salarial
A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a empresa se insere. É a garantia da equidade externa de qualquer política salarial; deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade, etc.
Existem várias modalidades de Pesquisa Salarial, a tendência mais usual é via "web", pesquisas salariais previamente elaboradas por consultorias especializadas e disponibilizadas na internet.
Fase G - Determinação de Estrutura Salarial
Nesta fase, a empresa deverá fazer o "casamento" entre a Avaliação de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde esta vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado.
A Estrutura Salarial, ou
Tabela Salarial
é um agrupamento de cargos em Classes, com uma faixa salarial para cada classe de cargos, dividida em níveis salariais.Os cargos são classificados conforme o número de pontos obtidos no processo de avaliação de cargos.
Cada classe de cargos tem uma amplitude ou faixa de pontos de avaliação, para abrigar cargos semelhantes, em termos de número de pontos de avaliação. A amplitude de pontos de cada classe depende do método de avaliação de cargos utilizado.
Para cada classe de cargos é estabelecida uma faixa salarial, com uma amplitude definida pela empresa. As amplitudes mais comuns são de 40% a 60%, entre o início e o fim da faixa. A amplitude da faixa salarial visa permitir a administração do salário da pessoa que está no cargo, conforme o seu desempenho, desenvolvimento profissional e outros critérios definidos pela empresa.
Cada faixa salarial pode ser dividida em níveis salariais ou ter apenas um valor para o início da faixa, um valor para o ponto médio e um valor para o fim da faixa. A faixa salarial do exemplo abaixo tem uma amplitude de 50% entre o primeiro nível da faixa (A) e o último nível (G). A tabela do exemplo tem sete níveis, com um intervalo entre eles de aproximadamente 7%.
A
tabela salarial
abaixo é apenas um exemplo, com valores fictícios. Cada empresa deve ter umatabela salarial
como essa, elaborada com base nos padrões de remuneração da sua região, obtidos por meio de uma Pesquisa Salarial. Os salários variam muito de uma região para outra.
Fase H - Exercício de enquadramento de cargos e salários
É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa, tentando minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.
Fase I - Política de Cargos e Salários
Aqui é fechado todo o processo de criação e implantação do Plano de Cargos e Salários, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários, são os critérios utilizados para a Trajetória de Cargos e Salários; Políticas de Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical no Mesmo Cargo, Promoção Vertical com Mudança de Cargo); Posicionamento da Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da Estrutura de Cargos e Salários e a
tabela salarial
.Fonte: Catho