O RH é o setor responsável pela integração do novo colaborador na empresa. Então, para tanto, o coordenador de RH deve entregar o manual contendo as normas da empresa e explicá-las a este, tirando qualquer dúvida. No primeiro dia de trabalho o novo colaborador deve ser apresentado a todos os seus colegas, para evitar constrangimentos do tipo: "quem é ele? o que esta pessoa está fazendo aqui?" Assim, o novo colaborador não se sentir jogado de paraquedas no local de trabalho.
O RH também deve pedir para o líder ou gerente orientar seu novo colaborador. Lembrando ao líder que ele alcança os resultados através de seus funcionários, de sua equipe. Além desta forte razão, o líder tem algumas outras razões para orientar seus subordinados:
Comunicar sobre o funcionamento e organização do setor e da empresa
Desenvolver um atendimento padronizado
Evitar desgastes para o profissional, para o setor e equipe, para o próprio líder e para a empresa
Tornar a adaptação do novo colaborador mais rápida e agradável
Evitar equívocos, erros e perda de tempo. O período de orientação constitui uma boa ocasião para certificar-se das expectativas do funcionário em relação ao trabalho
Proteger o bem-estar da empresa a longo prazo
2º Acompanhamento e treinamento:
Treinar o novo funcionário antes que ele assuma sua função no setor de trabalho é fundamental para ele se sentir seguro e bem quisto na empresa. Muitos colaboradores abandonam/ deixam a empresa na primeira semana de trabalho justamente por não receberem treinamento e acabam ficando com medo de errar e também sentem que vão ser cobrados de algo que não aprenderam.
O acompanhamento do novo colaborador deve ser de forma diferenciada. O RH deve acompanhar o progresso do novo colaborador e deve orientar o líder deste para que fique atento ao desenvolvimento do novo funcionário, perceber o momento em que ele está pronto para realizar seu trabalho de forma segura e facilitar isto para ele. Neste momento, é necessária uma certa proximidade, que chamamos de acompanhamento, com o objetivo de oferecer segurança e fazer avaliação.
O ideal para o acompanhamento é que haja um monitor ou padrinho (madrinha), o qual ajudará o líder a desenvolver o novo funcionário; porém, o RH e o líder devem lembrar que, mesmo tendo um monitor, a responsabilidade pelo acompanhamento é destes dois.
3º Avaliação:
A avaliação serve para obter conhecimento da capacidade e produtividade dos funcionários, assim como conhecer as dificuldades e limitações destes.
Para o novo colaborador, sugere-se o desenvolvimento de um método de avaliação diária para o período inicial, onde podem ser anotados aspectos positivos e aspectos que precisam ser melhor desenvolvidos ou modificados; desta forma, não se perdem os detalhes importantes em processos de avaliação.
Toda avaliação deve abordar, inicialmente, os aspectos positivos e depois os negativos e sugestões para mudanças. Um método interessante é solicitar ao líder que peça que seu subordinado que se auto-avalie antes que ele o faça. Normalmente, nestas condições, o próprio profissional já aponta para os dados importantes.
O momento para a primeira avaliação deverá ficar a critério do RH, porém o final da primeira semana parece ser um bom momento. Uma sugestão é a realização de avaliações semanais até o final do primeiro mês de trabalho. Depois deste mês pode-se seguir os padrões normais de avaliação da empresa, utilizando os formulários de avaliação. Lembrando de realizá-la na presença do colaborador, dialogando com ele a respeito de seu desempenho, dos seus pontos fortes e fracos. Para tanto, o local deverá ser privativo com o objetivo de não expor o avaliado.
Um aspecto importante do processo de avaliação é que, além de avaliar o que foi realizado e como foi executado, oferece diretrizes de comportamento para as atuações futuras do novo colaborador e também permite ao RH avaliar se o trabalho atende as expectativas do mesmo ou não.
Porém, deve-se sempre considerar a subjetividade (a forma como cada um vê o outro e o sente) como uma variável importante no processo de avaliação.