Muitas das respostas sobre o porquê de certas pessoas trabalharem de um jeito e outras de outro completamente diferente encontram-se dentro do conceito de motivação humana.
As necessidades de uma pessoa fornecem as bases para um modelo de motivação. Essas necessidades podem ser tanto fisiológicas (necessidades do corpo como fome, sede, ou respiração), como psicológicas (como aflição e auto-estima). Elas criam uma tensão ou um estímulo nas pessoas que resultam em vontades. As pessoas que desenvolvem um comportamento para satisfazer esse “querer” interior acabam por cometer ações que visem seu objetivo final, ou seja, conseguir resolver seus anseios de maneira satisfatória.
Existem dois grupos principais que caracterizam os fatores de motivação no trabalho, são eles:
a) fatores fisiológicos: se relaciona com os fatores que não são parte integrante do conteúdo do trabalho propriamente dito do funcionário. Eles são, na verdade, parte do ambiente de trabalho, como: a remuneração adequada, a segurança no trabalho e as condições de trabalho.
b) fatores de motivação: podem ser considerados como a causa principal das insatisfações no trabalho. Esses fatores são intrínsecos ao trabalho, uma vez que relacionam diretamente o conteúdo do trabalho à performance de cada um. Logicamente, é sempre bom lembrar que pessoas requerem tipos e níveis diferentes de fatores de motivação. Dentre os pontos que compõem esse grupo estão o conhecimento, utilidade, evolução pessoal, status, qualidade da equipe e qualidade na interrelação com o grupo de trabalho.
Para cada elemento componente do processo motivacional das equipes, na lógica tradicional e histórica das empresas, existe uma possibilidade bastante real de valorização eficiente. Senão, vejamos alguns exemplos de elementos motivacionais:
Responsabilidade: dar a oportunidade ao funcionário de realizar algo que seja de grande valor para a empresa, mostrando a importância no processo. A aquisição de novas responsabilidades, principalmente através do ato de se delegar funções a um funcionário, passa ao mesmo tempo uma maior sensação de confiança em seu trabalho. Delega-se responsabilidade, mas também autoridade.
Reconhecimento: reconhecer o esforço do funcionário, mesmo quando o objetivo principal não foi totalmente atingido, com o enfoque de reconhecer acerto, ao invés de falhas.
Possibilidade de Crescimento: oportunidade de se avançar na carreira dentro da empresa e em novas oportunidades.
Ambiente Integrado: as pessoas têm necessidade de expressar suas opiniões, (in)satisfações pessoais e/ou profissionais. Têm necessidade de serem ouvidas. Esta é uma base importante para se trabalhar com outras pessoas e, consequentemente, engajá-las num ambiente propício de trabalho.
Certamente que cada item deste deve ser pensado segundo a estratégia de Gestão de Talentos de cada empresa. Mas se estamos na Era do Conhecimento, então este conhecimento precisa ser motivado. Também na nova ordem econômica, e cada vez mais, tudo se resume a seres humanos.
Adaptado de Daniel Domeneghetti (sócio-fundador da E-Consulting Corp., é atualmente CEO da DOM Strategy Partners, presidente do Instituto Titãs do Conhecimento e co-manager da InVentures Participações; é também co-autor do livro “Ativos Intangíveis - O Real Valor das Empresas”)