A Pesquisa de Clima Organizacional é um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Faz-se a pesquisa de clima para criar uma base de informações, identificar e compreender os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima e, assim, orientar a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, consequentemente, da produtividade da empresa. A Pesquisa de Clima é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas, melhorando o ambiente de trabalho.
Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação está intrínseco a frase "estamos querendo ouvir você", "você e sua opinião são muito importantes para nós". A crença na empresa se eleva sensivelmente.
Atualmente, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e para isso ela depende quase que única e exclusivamente de seus Seres Humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a empresa.
Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde se encontra colaboradores motivados, este mesmo índice chega a 60%.
As empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais elevado possível, de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado.
E o setor responsável em se preocupar e realizar a pesquisa de clima é o RH. Atualmente, torna-se cada vez mais necessário à área de Recursos Humanos mensurar suas ações através de procedimentos que possam respaldar ao máximo sua atuação nas empresas. O objetivo é transformar a área num RH estratégico, cuja atuação está alinhada aos planos de negócios, criando um RH que funcione como agente de mudanças e que vai além do simples gerenciamento do capital humano, apoiando iniciativas e planos de ação que contribuem para a execução das estratégias do negócio. O RH conta com algumas ferramentas que podem ajudar neste objetivo, mas é com o Clima Organizacional que este setor pode iniciar a realizar este trabalho.
Desta forma, a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da empresa e deve contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, tais como:
- O trabalho em si: com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal, etc.
- Integração Setorial e Interpessoal: avalia o grau de cooperação e relacionamento existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa.
- Salário: analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por ouras empresas.
- Estilo Gerencial: aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento, etc.
- Comunicação: buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação, se a comunicação é eficiente, etc.
- Desenvolvimento Profissional: avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece.
- Imagem da empresa: procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à empresa.
- Processo decisório: esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões.
- Benefícios: apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa.
- Condições físicas do trabalho: verifica a qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais.
- Trabalho em equipe: Mede algumas formas de participação na gestão da empresa.
- Orientação para resultados: Verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.
Para que a empresa tenha sucesso na mensuração do clima organizacional é necessário credibilidade no processo, sigilo e confiança.
As principais contribuições que a empresa pode obter da Pesquisa de Clima são:
* O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa
* Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores
* Integrar os diversos processos e áreas funcionais
* Otimizar a comunicação
* Minimizar a burocracia
* Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento
* Dirigir seu foco de interesse no cliente interno (funcionários) e externo (usuários)
* Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes
* Aumentar a produtividade, atingindo os resultados desejados
* Diminuir o índice de rotatividade
* Criar um ambiente de trabalho seguro
* Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.
Portanto, é importante que tanto a Direção da empresa quanto o RH reflitam sobre o seu papel e responsabilidade no processo do clima dentro da empresa.
Fonte: Sorio, Washington.
MAS CUIDADO COM A PESQUISA DE CLIMA...
Pesquisar o clima e a cultura organizacionais exige um trabalho bem fundamentado, pesquisado e realizado por profissionais competentes. Soluções caseiras, embora hipoteticamente mais baratas, costumam redundar num tremendo desastre. Os profissionais do RH das empresas, apesar da boa vontade, comprometimento e dedicação, não realizam uma pesquisa metodológica prévia. Importam ou copiam (o que é péssimo) formulários de outras organizações sem um competente embasamento teórico e prático e, ainda, por razões puramente de ordem financeira, aplicam os questionários e ficam sem saber o que fazer com aquela "montanha" de resultados. Enfim, quando conseguem efetivar os relatórios e realizar reuniões devolutivas, o "clima" já está péssimo. O stress desses profissionais chega a ficar altíssimo.
Pesquisar clima de uma organização cria nos funcionários expectativas de mudanças. É um perigo enorme realizar pesquisas de clima sem profissionais muito bem preparados. Isso não é difícil, mas leva tempo, estudo e dedicação. Isso não quer dizer que o pessoal da área de RH não possa elaborar e aplicar essa ferramenta, mas é preciso:
. Estudar muito, participar de cursos específicos sobre o assunto;
. Fazer uma networking com várias organizações;
. Realizar reuniões com todos os envolvidos;
. Elaborar testes de mesa e aprimorar formulários de acordo com os testes;
. Conseguir a adesão da alta administração da empresa para os resultados que serão obtidos. Alguns podem não ser exatamente bons como se imagina. Contudo, é preciso que eles estejam cientes desse processo.
As empresas que preferem partir para a contratação de uma consultoria, constatam que o tempo desde a elaboração até a apresentação dos resultados finais (devolutivas e relatórios) é muito menor. Contrariando o que se imagina, o investimento é menor se comparado com a solução caseira. A expertise de quem já aplicou essa ferramenta em várias empresas é um fator preponderante. Não é permitido errar numa pesquisa de clima. O trabalho de uma consultoria séria é tão bem feito que nas próximas oportunidades ela, geralmente, é novamente contratada. Outro fator, não menos importante, é a imparcialidade da consultoria contratada. Comparada com a situação caseira - quando a área de RH realiza a pesquisa - os profissionais estão envolvidos nas questões e podem tender a minimizar ou maximizar alguns resultados para como dizem "sair bem na foto"! E isso é natural.
O RH da empresa pode desenvolver uma pesquisa de clima, contudo, vai depender:
. Se entre eles já existe alguém especialista no assunto, caso contrário isso acarretará um tempo muito maior de consultas e embasamento teórico;
. Sem esquecer que a área de RH terá de enfrentar inúmeros obstáculos da hierarquia normal da empresa, uma vez que sofrerá inúmeros boicotes e perseguições.
Verificadas estas possibilidades, a pesquisa de clima deve seguir etapas para ser bem efetuada. São elas:
a) Etapa 1: obtenção de apoio e aprovação da Diretoria para a realização da pesquisa
b) Etapa 2: definir objetivos da empresa e seu planejamento
c) Etapa 3: escolher e desenvolver a metodologia de aplicação da pesquisa
d) Etapa 4: teste piloto da pesquisa
e) Etapa 5: parametrização
f) Etapa 6: divulgação da pesquisa para os funcionários
g) Etapa 7: aplicação do questionário e coleta de dados
h) Etapa 8: tabulação e análise dos resultados
i) Etapa 9: relatório de feedback para todos os membros da empresa
j) Etapa 10: desenvolvimento de planos de ações que contemplem soluções possíveis
k) Etapa 11: assessorar a implantação e gerenciamento do plano de ação
l) Etapa 12: análise do resultado do plano de ação
m) Etapa 13: aplicar nova pesquisa para avaliar as ações tomadas
n) Etapa 14: comparar resultados entre as duas pesquisas
Na hora de desenvolver a pesquisa de clima organizacional dentro da empresa, um ponto muito importante é analisar a relação entre o clima organizacional e os resultados e objetivos que a empresa está buscando a longo prazo.
Nos casos onde a empresa ainda não tiver passado por tal processo, o que deve estar muito claro antes do início do processo de pesquisa de clima organizacional é saber de que maneira o clima de trabalho impacta (positiva ou negativamente) na estratégia maior da organização. Faz parte deste processo responder dúvidas como:
• Qual a importância das pessoas nesta empresa?
• De que maneira os funcionários motivados garantem a conquista dos objetivos?
• Se o clima organizacional não estiver adequado, o quanto isto compromete os resultados da empresa?
Estes objetivos normalmente são identificados, discutidos e definidos durante o processo de planejamento estratégico da empresa. Mas isto é outro assunto...