De modo geral, os indicadores de turnover, absenteísmo e engajamento são críticos em muitas empresas. Como virar o jogo?
Em primeiro lugar, é preciso entender que a retenção de talentos não é um processo em si, mas o resultado de um trabalho mais amplo e profundo. Quando os indicadores mostram um índice de rotatividade satisfatório para o ramo de atividade da sua empresa, significa que seus colaboradores estão felizes com o trabalho. Só isto.
Não há fórmula mágica para se engajar um colaborador da noite para o dia e quem disser que há está mentindo. É preciso muito trabalho, todos os dias, de todos os setores da empresa. Não é responsabilidade apenas do RH, mas de toda organização.
Para alcançar a retenção de talentos ou o engajamento dos colaboradores é preciso investigar os três pilares: a remuneração e o programa de benefícios, a comunicação e o desenvolvimento de líderes.
1. A Remuneração e o Programa de Benefícios
Não há colaborador que se mantenha num trabalho onde sua necessidade básica não pode ser satisfeita. Por isto é tão importante que sua empresa acompanhe pesquisas salariais do setor, região e cargo. Implementar um bom programa de benefícios também não quer dizer gastar uma fortuna, aliás, eles são utilizados como alternativa para encorpar a remuneração, sem gerar encargos. Planos de saúde e odontológicos, seguro de vida, combustível, alimentação, bolsa para faculdade e pós-graduação, academia, creche, etc., há uma gama enorme de benefícios que você pode implantar na sua empresa, gradualmente. A dica é conversar com sua equipe e descobrir qual benefício agrega valor, antes de sair gastando. Outra dica é fazer a contratação através de consultorias especializadas.
2. Comunicação
Talvez este seja o pilar mais abrangente, porque começa antes mesmo da contratação. Quando um profissional fica sabendo de uma vaga, a primeira coisa que faz é ir para o Google pesquisar sobre a empresa. O que ela faz? Como é conceituada no mercado? Quais as notícias publicadas a seu respeito? Depois, visita o site. Como ela explica sua Cultura? Quais os valores? Projetos? E por fim, vem a conversa nas redes sociais. O que dizem os atuais e ex-funcionários? Ela pratica o que diz?
A Comunicação continua sendo importante no momento do recrutamento e seleção. Há diversas empresas que divulgam a vaga anonimamente, então recebem um candidato que preenche o currículo exigido, mas não tem afinidade alguma com a Cultura da empresa. Apresente-se com firmeza, seriedade e competência. O contrato de trabalho é uma parceria, tem que ser agradável para os dois lados. No momento da entrevista seja claro quanto ao que será oferecido ou não ao colaborador. A empresa pede clareza de seus candidatos, mas conduz o processo como se fosse segredo militar.
Este pilar nunca terá fim. A Comunicação é um processo dinâmico, que exige renovação, vigor e trabalho. É responsável pela criação e fortalecimento da Cultura Empresarial, por isto exige atenção diária.
3. Desenvolvimento de Líderes
Muitos se assustam quando lembramos que a gestão de pessoas não é trabalho do RH, e, sim dos líderes. Ainda é comum o líder procurar o RH e reclamar: “o que você está fazendo para motivar minha equipe?”
O líder que faz um comentário assim, não deveria ser líder. Muitos não falam, mas demonstram quando dizem que sua equipe precisa de treinamento, mas que ele não.
Ainda há gerentes que acreditam que é possível “exercer a liderança” jogando futebol ou fazendo um churrasco com a equipe, alias são muito bons nisto, mas quando surgem as dificuldades, são os primeiros a detonar a equipe e se esquivar da responsabilidade. Em 2012, uma empresa farmacêutica recomendou que um de seus diretores passasse por um programa de coaching, mas além dele se recusar a participar do processo, culpou veementemente o RH pelo mau desempenho de sua equipe. Resultado? Ele não começou 2013 na empresa.
Quando falamos em reinventar a empresa, criar processos inovadores, desenvolver novos modelos de gestão, quem coloca estas ideias em prática são os líderes. Seu papel é fundamental para o sucesso da equipe e da organização. E não há mais tempo para confundir chefe com líder ou acreditar que hierarquia impõe respeito e admiração. O mercado tem exigido empresas cada vez mais inteligentes... se o crescimento da sua tem sido pífio, então já sabe o que está errado.
Não há uma ordem de prioridade entre os pilares, nem um que seja mais importante do que outro. Se o tripé estiver manco, vai ruir.
Reter os colaboradores é muito mais do que se preocupar com um indicador, é reduzir despesas, é pensar estratégico, é dar corpo, consistência e performance para sua empresa. Se você ainda não está pensando nisto, já foi ultrapassado.
Fonte: Adriano Carvalho (Gestão de Recursos Humanos e Negócios)